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Nota publicada en Europa Press y Forbes el 23 de noviembre de 2023

Luis M. Romero-Rodríguez, experto en cultura corporativa y prevención de crisis organizacionales, expone una cruda realidad: las universidades, tanto públicas como privadas, enfrentan serios problemas de clima laboral que afectan directamente la calidad del servicio educativo y la reputación de las instituciones.

1. La Desconexión en las Universidades Públicas:

En el ámbito del sector público de la educación superior, los principales elementos que derivan en problemas de convivencia, estrés laboral, e incluso abusos, pueden ser:

• Falta de estrategias para conectar con la comunidad académica.
• Prácticas clientelares y protección a “popes” en lugar de meritocracia.
  Jerarquías rígidas y condiciones de trabajo precarias para becarios, contratados y profesores no permanentes.
• Mobbing, endogamia y abusos ignorados por las autoridades.
• Malos resultados de satisfacción laboral que evidencian problemas de convivencia.

2. Consecuencias de un Mal Clima Laboral:

Principalmente, muchos profesores y personal administrativo se mantienen en situación de quiet quitting o renuncia silenciosa: los trabajadores solo hacen lo mínimo para cumplir, medianamente, sus objetivos de trabajo. Esto sucede principalmente por la desmotivación, pero también porque la ausencia de políticas activas de prevención de conflictos laborales generan falta de pasión y cariño por la labor educativa, deviniendo en un deterioro del servicio educativo.

3. Las Universidades Privadas: ¿Un Mejor Panorama?

Las universidades privadas tampoco son la panacea, pero suelen tener medios y protocolos efectivos para resolver conflictos laborales. De esto se deriva:

• Mayor sentido de pertenencia por la resolución de conflictos.
• Mejores condiciones de trabajo y clima laboral.
• Mayores beneficios salariales y políticas de retención de talento.

4. La Clave: Salario Emocional y Acciones Concretas

La satisfacción laboral es multifactorial. Por supuesto, el salario económico -es decir, la remuneración monetaria por el trabajo realizado- es importante, pero también es casi o tan importante como este el salario emocional, es decir, la contraprestación sentimental y de mood que tienen los miembros de la organización en su organización. Generalmente este tipo de acciones se auditan y proyectan en un plan de endomarketing y brand ambassadors o embajadores de marca, en el que se realicen acciones como:

• Diagnóstico integral de clima y satisfacción laboral.
• Planificación de acciones de mejora desde la comunicación, relaciones laborales, recursos humanos y psicología organizacional.
• Crear equipos de trabajo de alto rendimiento a través de Team Building y liderazgo positivo.
• Consenso con stakeholders internos para co-crear las acciones de comunicación.
• Prevención de riesgos de convivencia y salud laboral, con especialistas en PRL y acoso laboral.
• Y sobre todo: escuchar al talento humano y tenerlo motivado e integrado en las acciones de la organización.

5. Reputación en Juego:

Las infraestructuras y plataformas educativas en las universidades no son nada sin docentes y personal administrativo motivado, pues la “cara visible” de las universidades son sus trabajadores (y también son el punto de contacto con los stakeholders).

La reputación de una Universidad no solo depende de su nivel en los rankings internacionales (como el ARWU o el QS), sino de muchos elementos como la experiencia de los estudiantes y graduados, la tasa de empleabilidad de sus alumni o egresados, el nivel de implicación de sus docentes y personal administrativo, y en definitiva, del bienestar para asegurar un servicio educativo de calidad con una reputación sólida. Ignorar este “talón de Aquiles” puede tener graves consecuencias a largo plazo.